Poder disciplinar do empregador
- Tipos e características das penalidades
A legislação trabalhista concede ao empregador o direito de impor penalidades ao empregado que não cumpre com as obrigações assumidas no contrato de trabalho.
As penalidades previstas em lei consistem em advertências (verbais ou escritas), suspensões e rescisão contratual por justa causa.
A advertência consiste num aviso, que pode ser verbal, cujo objetivo é prevenir o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento e destacar que a permanência de tal conduta pode levar à rescisão do contrato por justa causa.
Apesar da possibilidade de ser verbal, recomendamos que essa advertência seja feita por escrito, em face de eventual necessidade de comprovação futura.
A suspensão disciplinar, por sua vez, é uma penalidade mais gravosa imposta ao empregado, pois acarreta a proibição de prestação de seus serviços à empresa e a consequente perda de seu salário durante o período de sua duração, bem como dos respectivos repousos. Por essa razão, essa suspensão deve ser aplicada com cautela e critério pelo empregador.
Ressaltamos que a lei é clara e categórica no sentido de permitir a suspensão do empregado durante período máximo de 30 dias consecutivos, sob pena de caracterizar despedida injusta, se superior ao referido período.
Por fim, a dispensa do empregado por justa causa, em decorrência da prática das condutas descritas no art. 482 da CLT, é a pena máxima a ser aplicada, pois os direitos dele são extremamente reduzidos na rescisão contratual.
- Condições para aplicação das penalidades
Descritos os tipos de sanção que o empregador pode aplicar aos seus empregados, importante saber de que maneira elas podem ser adotadas, sem que haja violação às determinações legais.
Em primeiro lugar, importante ressaltar que a lei não estabelece uma quantidade mínima de advertências para que possa ser aplicada uma suspensão, nem tampouco descreve quais condutas devem ser mais ou menos toleradas pelo empregador, não havendo, portanto, nenhum tipo de interferência na vida disciplinar da empresa,
Desse modo, cabe ao empregador, diante do caso concreto e de suas Políticas internas, aplicar as penalidades na forma que entender conveniente. Por exemplo: duas advertências podem gerar uma suspensão ou, então, a depender da conduta, pode ser aplicada uma suspensão diretamente, ou até mesmo a pena máxima, por um dos motivos descritos no art. 482 da CLT.
Muito embora o empregador tenha essa flexibilidade na aplicação das sanções, a lei estabelece alguns princípios que devem ser observados. São eles:
A punição deve ser aplicada, tanto quanto possível, logo em seguida à falta cometida. A lei não traz um prazo determinado para tanto, mas não deve haver período demasiadamente longo, sob pena de ficar caracterizado um “perdão” pela falta cometida.
Entretanto, importante destacar que o empregador deve reunir provas claras do cometimento do ato faltoso e sua respectiva autoria para depois aplicar as sanções cabíveis ao empregado responsável.
O segundo princípio estabelece que o empregado não pode ser punido mais de uma vez pela mesma falta, Assim, por exemplo, o empregador não pode aplicar uma advertência e uma suspensão em decorrência de uma única conduta indevida do empregado.
No caso de reincidência deve ser aplicada outra punição e, nessa hipótese, nada impede que na comunicação da nova punição haja referência à penalidades já aplicadas anteriormente, e assim, caracterizando a prática reiterada de atos faltosos.
Por fim, é importante que a penalidade aplicada seja proporcional à falta cometida. Assim, às faltas leves devem-se aplicar punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.
- Atrasos e faltas
Nesse cenário de descumprimento de obrigações pelo empregado, faltas e atrasos constantes também podem caracterizar desídia, assim entendida como uma negligencia, descaso, desinteresse, que acaba por levar à dispensa do empregado por justa causa.
Quanto aos atrasos, lembramos que existe uma tolerância determinada por lei, que é de 5 minutos no registro de ponto, observado o limite máximo de 10 minutos diários.
Assim, por exemplo, se o empregado inicia sua jornada de trabalho às 7 h, a empresa seria obrigada a tolerar a entrada do empregado até às 7:05 h, sem qualquer desconto, tendo em vista que o limite máximo é de 10 minutos. Desta forma, se o empregado, no mesmo dia, por exemplo, se atrasar até 5 minutos no retorno do intervalo para refeição, a empresa também nada descontaria, uma vez que os 5 minutos da entrada para o trabalho e os 5 minutos de atraso no retorno do intervalo, somariam os 10 minutos previstos na lei.
Se o atraso for acima de 10 minutos e houver o sistema de banco de horas, o tempo de atraso poderá ser compensado no mesmo dia ou em outro dia, nos quais o empregado trabalhará um tempo a mais (as horas/minutos correspondentes ao tempo de atraso), caso contrário, o empregador poderá proceder ao desconto correspondente ao período respectivo na remuneração do trabalhador.
Lembramos que o empregador poderá estabelecer normas próprias nesse sentido, divulgando-as no regulamento interno da empresa, para que todos os empregados, sem qualquer distinção, observem o referido limite estabelecido, dentre outras regras, tais como faltas, uso de celular, forma de atendimento ao cliente, obrigatoriedade de uso de crachá, etc.
Com relação às faltas, que também podem ser descontadas da remuneração do trabalhador, ou compensadas, se for o caso, o empregador deve observar, primeiramente, as ausências que são legais (e outras eventualmente previstas em Convenção Coletiva) e que, portanto, devem ser abonadas, estando as mesmas descritas no art. 43 da CLT, tais como: nascimento de filho, casamento, falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão, prova de exame vestibular, etc.
- Conclusão
Portanto, ao impor penalidades aos seus empregados, o empregador deve ter em mente que ele possui um “poder-dever”, ou seja, se por um lado a legislação trabalhista concede a ele o poder de impor penalidades aos empregados que descumprem as suas obrigações contratuais, por outro lado, impõe limites a esse poder, determinando que seja criterioso e moderado, visando impedir eventuais arbitrariedades e pedidos de anulação em juízo, deslegitimando o poder disciplinar do empregador.
