Novas regras do auxilio alimentação e do home office.
Assunto: Medida Provisória n.º 1.108/2022
O governo federal publicou na segunda-feira, 28.03.2022, a Medida Provisória (MP) nº 1.108/2022, que dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação e altera dispositivos da CLT referentes ao “home office.”
A Medida Provisória tem força de lei, produzindo efeitos imediatos, mas depende de aprovação da Câmara e do Senado, em até 120 dias, para que seja transformada definitivamente em lei, sob pena de perder a sua eficácia.
Vamos destacar os principais pontos dessa MP.
- AUXILIO-ALIMENTAÇÃO
As regras relativas ao auxílio alimentação visam coibir fraudes e garantir a saúde nutricional dos trabalhadores, determinando que os recursos desse auxílio sejam efetivamente utilizados para adquirir gêneros alimentícios.
Isso porque, como se sabe, esse benefício, muitas vezes, é utilizado para outras finalidades que não a aquisição de alimentos, pois muitos trabalhadores vendem seus VAs e VRs para pagar outras contas diversas, sem contar que existem estabelecimentos que não vendem produtos relacionados à alimentação e recebem VA ou VR como meio de pagamento.
Nesse sentido, a fim de atingir seus propósitos, as novas regras estabelecem que o empregador não poderá exigir ou receber da Pessoa Jurídica (PJ) contratada para fornecer o vale-alimentação qualquer tipo de desconto sobre o valor contratado; estabelecer prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga; receber outras verbas ou benefícios indiretos que não estejam vinculados à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador.
Isso porque é muito comum as empresas que operam o auxílio-alimentação oferecerem descontos às empresas empregadoras, mas, posteriormente, cobrarem taxas dos locais onde o auxílio é recebido, como restaurantes e supermercados; taxas essas que acabam sendo embutidas no preço cobrado, o que representa um ônus para esse trabalhador.
O descumprimento das novas medidas acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, aplicada em dobro em caso de reincidência, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.
Além disso, a empresa poderá ter a inscrição cancelada nos programas de alimentação do trabalhador, cadastradas no Ministério do Trabalho e Previdência (PAT), além da perder o incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária.
Essas novas determinações só não terão validade para os contratos de fornecimento de auxílio-alimentação já vigentes até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação da Medida Provisória, o que ocorrer primeiro, sendo vedada a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade com a MP 1.108.
- TRABALHO REMOTO
No que se refere ao teletrabalho, a MP passou a formalizar uma prática já existente no dia a dia das empresas: o regime de trabalho híbrido (aquele exercido dentro e fora das dependências do empregador). De que forma isso ficou expresso?
O art. 75-B da CLT foi alterado de modo a considerar o teletrabalho ou trabalho remoto como sendo a prestação de serviços, pelo empregado, fora da empresa de maneira preponderante ou não (antes da MP, o art. 75-B estabelecia que o teletrabalho se caracterizava por serviços prestados preponderantemente fora das dependências do empregador).
Isso significa que a partir de agora, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não (forma híbrida de trabalho), com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação – que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo – caracterizam o regime de teletrabalho ou trabalho remoto (que passam a ser sinônimos, para todos os fins).
Além disso, ficou determinado que o comparecimento do empregado na empresa, ainda que de modo habitual (esse trecho não existia no art. 75-B, antes da MP) para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o teletrabalho, confirmando a possibilidade da utilização de um sistema híbrido.
2.1. CONTROLE DE JORNADA
O art. 62, inciso III da CLT , também foi alterado para estabelecer que não são abrangidos pelas regras relativas à duração do trabalho, os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa (a redação anterior mencionava apenas os “… empregados em regime de teletrabalho.”).
Dessa forma, dentro desse contexto, passam a existir três espécies distintas de teletrabalhador:
- aquele que ganha por jornada (diária, quinzenal ou mensal);
- aquele que ganha por produção; e
- aquele que ganha por tarefa.
Sendo assim, passa a ser relevante analisar estas três figuras distintas para avaliar se será necessário ou não o controle da jornada de trabalho, com todos os efeitos daí decorrentes, tais como o direito às horas extras.
Se o empregado estiver no regime de teletrabalho cumprindo jornada mensal, quinzenal ou diária, ele estará sujeito ao cumprimento e controle da jornada de trabalho. Em outras palavras, o controle de jornada do empregado no regime de teletrabalho passa a ser a regra, ficando enquadrado na exceção do inciso III, do artigo 62, apenas o teletrabalhador que presta serviços por produção ou tarefa.
2.2. ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES
Outra determinação incluída pela MP foi a autorização expressa do teletrabalho para estagiários e aprendizes (parágrafo 6º do art. 75- B).
Na realidade, muitos empregadores e entidades concedentes de estágio já vinham aplicando o teletrabalho para esses trabalhadores/estudantes, contudo existiam algumas restrições e controvérsias a respeito do tema, as quais, agora, deixaram de existir.
Quanto à possibilidade de retorno do teletrabalho ao trabalho presencial, foi incluído o parágrafo 3º ao art. 75-C, para prever que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado tenha optado pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, salvo ajuste em contrário estipulada entre as partes.
2.3. AJUSTE CONTRATUAL
Os novos contratos de trabalho, se for o caso, já devem prever a possibilidade de prestação de serviços em regime de teletrabalho, e para o contratos já em vigor, permanece necessária a elaboração de um aditivo ao contrato, contendo disposições acerca das precauções para evitar doenças e acidentes do trabalho, bem como as disposições sobre a infraestrutura necessária e adequada à prestação de serviços remoto, e reembolso de despesas, como era antes da MP.
Nesse aditivo ao contrato de trabalho, foi acrescida a possibilidade do empregado e do empregador disporem também sobre os horários e os meios de comunicação entre eles, desde que assegurados os repousos legais.
Uma alteração importante, de caráter social e inclusivo, foi inserida no art. 75-F, ao determinar que empregadores deverão conferir prioridade na alocação em vagas de teletrabalho ou trabalho remoto, aos empregados(as) com deficiência e/ou que tenham filho(s) ou criança(s) sob guarda judicial, até quatro anos de idade.
CONCLUSÃO
Em razão das alterações introduzidas, as empresas que já implementaram políticas de teletrabalho de forma híbrida ou não, devem reavaliar e ajustar suas práticas a fim de adequá-las às novas regras.
As obrigações dos empregadores dispostas nessa Medida Provisória tem força de lei, produzindo efeitos imediatos, mas perderão seu efeito na hipótese de o texto não ser convertido em lei, em até 120 dias, contados de sua publicação.
Os ajustes contratuais feitos durante a vigência da Medida Provisória terão seus efeitos para além do seu término.
SILVESTRIN SOLUÇÕES EM RH
Departamento Jurídico
