CUIDADOS DO EMPREGADOR NA DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA
Ao rescindir contratos de trabalho sem justa causa, o empregador deve atentar-se às hipóteses de estabilidade provisória de alguns empregados, por força de documento coletivo de trabalho, e/ou por determinação legal, como por exemplo:
- gestante – desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto ( ADCT, art. 10 , inciso II, alínea “b”, da CF/1988 )
- dirigente sindical – a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical ou de associação profissional e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave devidamente comprovada nos termos da lei ( 543, § 3º, da CLT).
- acidente do trabalho – segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente (Lei nº 213/1991, art. 118 )
- proximidade de aposentadoria – estabilidade prevista em Convenções Coletivas ou Acordos Coletivos de Trabalho, normalmente, de 12 a 24 meses anteriores a aposentadoria.
- empregado membro da CIPA – conforme determina o ADCT, art. 10 , inciso II, alínea “a”, da CF/1988 é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da Cipa, titulares e suplentes, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato.
- retorno de férias – se previsto em Convenção Coletiva (normalmente são 30 dias – verificar)
Na demissão sem justa causa o empregador deverá observar também o mês de dissídio da categoria, se não quiser pagar uma indenização ao empregado demitido.
Isso porque, se esse desligamento ocorrer no período de 30 dias que antecede o dissídio, o empregador deverá pagar um valor correspondente ao salário mensal do empregado.
Lembrando que o aviso prévio, mesmo indenizado, é computado no tempo de serviço para verificar se o empregado tem ou não direito à indenização adicional, conforme dispõe a Súmula nº 182 do TST.
Nesse sentido, cabe ressaltar também que a Lei nº 12.506/2011 criou o aviso prévio proporcional, de 30 a 90 dias, de acordo com o tempo de serviço do empregado na empresa (a cada ano de serviço na mesma empresa, acrescentam-se 3 dias de aviso-prévio), e de acordo com o Ministério do Trabalho, esse período será considerado em sua integralidade para a verificação da hipótese do direito à indenização adicional.
Se a contagem do aviso prévio consumar-se dentro do mês da data-base, não é devido o pagamento da indenização adicional, sendo legalmente obrigatório o pagamento das verbas rescisórias através de uma rescisão complementar com o salário devidamente corrigido pelo índice determinado em dissídio coletivo.
DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA
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